Văn hoá DN cho công ty dưới 20 người — 5 nguyên tắc bắt đầu từ ngày đầu tiên

TL;DR

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp không phải là việc in những khẩu hiệu sáo rỗng dán lên tường hay tổ chức các buổi tiệc tùng đắt đỏ. Đối với các công ty nhỏ dưới 20 nhân sự, văn hoá chính là tập hợp những hành vi hàng ngày được chấp nhận và khuyến khích trong tập thể. Bài viết này đúc kết 5 nguyên tắc cốt lõi giúp các chủ doanh nghiệp định hình văn hoá ngay từ những ngày đầu: người sáng lập chính là tấm gương phản chiếu văn hoá, văn hoá thể hiện qua hành vi thực tế, tuyển dụng dựa trên sự phù hợp về giá trị, duy trì các nghi thức gắn kết hằng tuần và văn bản hoá mọi thứ trước khi quy mô vượt quá 10 người. Đội biên tập VSIS hy vọng hướng dẫn này sẽ giúp bạn xây dựng một nền tảng nhân sự vững chắc, tránh được những cạm bẫy phổ biến của các doanh nghiệp non trẻ.

Văn hoá DN là gì — định nghĩa thực tế

Nhiều chủ doanh nghiệp mới thành lập thường nhầm lẫn văn hoá doanh nghiệp với những phúc lợi bề nổi như bàn bi-lắc, đồ ăn vặt miễn phí hay những chuyến du lịch sang trọng. Thực tế, văn hoá doanh nghiệp đơn giản là cách mọi người trong công ty hành xử, ra quyết định và tương tác với nhau khi không có mặt người quản lý ở đó. Nó là bộ quy tắc ngầm định hướng dẫn nhân viên biết điều gì là đúng, điều gì là sai và điều gì được ưu tiên trong những tình huống khó khăn. Nếu một nhân viên sẵn sàng ở lại thêm 30 phút để giải quyết triệt để khiếu nại của khách hàng mà không cần ai nhắc nhở, đó chính là kết quả của một văn hoá lấy khách hàng làm trung tâm.

Một định nghĩa thực tế và phũ phàng hơn: văn hoá doanh nghiệp chính là hành vi tồi tệ nhất mà người lãnh đạo sẵn sàng bỏ qua. Nếu bạn tuyên bố công ty đề cao sự tôn trọng, nhưng lại làm ngơ khi một nhân viên kinh doanh xuất sắc thường xuyên lớn tiếng miệt thị đồng nghiệp, thì văn hoá thực sự của bạn là "kết quả biện minh cho thái độ". Nhân viên không nhìn vào những giá trị cốt lõi được đóng khung trang trọng trên tường; họ nhìn vào cách bạn thăng chức, thưởng phạt và sa thải ai để tự rút ra kết luận về văn hoá thực sự của tổ chức.

Do đó, việc định hình văn hoá không bắt đầu từ những buổi họp chiến lược vĩ mô, mà bắt đầu từ những tương tác nhỏ nhất hằng ngày. Cách bạn phản hồi một email sai sót, cách bạn xử lý khi một dự án thất bại, hay cách bạn chào hỏi nhân viên lao công mỗi sáng đều đang âm thầm viết nên cuốn sổ tay văn hoá của công ty. Đối với một doanh nghiệp nhỏ, sự minh bạch và nhất quán trong những hành vi này quan trọng hơn bất kỳ tài liệu tuyên truyền nào.

Vì sao DN <20 người là thời điểm vàng

Giai đoạn công ty có dưới 20 nhân sự được xem là thời điểm vàng để định hình văn hoá vì lúc này cấu trúc tổ chức vẫn còn rất phẳng. Mọi nhân viên đều có cơ hội làm việc trực tiếp, quan sát và học hỏi từ chính người sáng lập mỗi ngày. Sự tương tác gần gũi này cho phép các giá trị cốt lõi được truyền đạt một cách tự nhiên, không bị tam sao thất bản qua các tầng lớp quản lý cấp trung. Bạn có thể dễ dàng uốn nắn, điều chỉnh hành vi của từng cá nhân để đảm bảo mọi người đều đi chung một hướng.

Khi quy mô nhân sự vượt qua con số 20, sự phức tạp trong giao tiếp sẽ tăng lên theo cấp số nhân và bạn không thể quản lý vi mô từng người được nữa. Lúc này, nếu nền tảng văn hoá chưa vững chắc, các nhóm nhỏ sẽ bắt đầu hình thành những "tiểu văn hoá" riêng biệt, đôi khi đi ngược lại với định hướng ban đầu của công ty. Một phòng ban có thể trở nên cục bộ, giấu giếm thông tin, trong khi phòng ban khác lại làm việc theo kiểu đối phó. Việc đập đi xây lại văn hoá ở giai đoạn này sẽ tiêu tốn rất nhiều thời gian, tiền bạc và thậm chí dẫn đến sự ra đi của những nhân sự chủ chốt.

Hơn nữa, những nhân viên đầu tiên chính là những viên gạch nền móng, họ sẽ trở thành những người quản lý tương lai và trực tiếp tuyển dụng, đào tạo các thế hệ nhân viên tiếp theo. Nếu bạn chọn đúng người và rèn giũa đúng cách trong giai đoạn này, họ sẽ tự động nhân bản văn hoá đó khi công ty mở rộng. Để hiểu rõ hơn về cách phân bổ nguồn lực trong năm đầu tiên, bạn có thể tham khảo Lộ trình 12 tháng mà đội biên tập VSIS đã tổng hợp chi tiết.

Nguyên tắc 1: Founder là culture

Trong một công ty nhỏ, người sáng lập không chỉ là người trả lương mà còn là trung tâm của mọi sự chú ý, là hình mẫu để nhân viên noi theo. Mọi thói quen, tính cách và cách hành xử của bạn sẽ tự động khuếch đại và trở thành văn hoá của tổ chức. Nếu bạn là người tỉ mỉ, luôn kiểm tra kỹ lỗi chính tả trước khi gửi báo giá cho khách hàng, nhân viên của bạn cũng sẽ hình thành thói quen cẩn trọng tương tự. Ngược lại, nếu bạn thường xuyên đi họp trễ 15 phút mà không có lý do chính đáng, bạn đang ngầm gửi đi thông điệp rằng thời gian của người khác không đáng được tôn trọng.

Nhiều chủ doanh nghiệp phàn nàn rằng nhân viên của họ thụ động, không chịu đưa ra ý kiến đóng góp trong các cuộc họp. Tuy nhiên, khi nhìn lại, chính họ lại là người thường xuyên ngắt lời, gạt bỏ ý tưởng của người khác hoặc tỏ thái độ khó chịu khi nhận được những phản hồi trái chiều. Bạn không thể yêu cầu một môi trường làm việc cởi mở và sáng tạo nếu bản thân bạn luôn hành xử như một nhà độc tài. Sự thay đổi văn hoá phải bắt đầu từ sự tự nhận thức và thay đổi hành vi của chính người đứng đầu.

Một ví dụ điển hình là thói quen làm việc ngoài giờ. Nếu bạn thường xuyên gửi email giao việc vào lúc 11 giờ đêm hoặc trong những ngày nghỉ cuối tuần, nhân viên sẽ cảm thấy áp lực phải trả lời ngay lập tức để chứng tỏ sự cống hiến. Lâu dần, điều này tạo ra một môi trường làm việc độc hại, vắt kiệt sức lao động và làm tăng tỷ lệ nghỉ việc. Hãy nhớ rằng, bạn có thể làm việc 80 giờ một tuần vì đó là công ty của bạn, nhưng bạn không thể kỳ vọng nhân viên cũng có mức độ cam kết tương tự với mức lương cố định.

Nguyên tắc 2: Văn hoá là hành vi, không phải poster

Sự khác biệt giữa một công ty có văn hoá mạnh và một công ty chỉ làm màu nằm ở khoảng cách giữa những gì họ tuyên bố và những gì họ thực sự làm. Rất nhiều doanh nghiệp chi hàng chục triệu đồng để thiết kế và in ấn những tấm poster hoành tráng với các khẩu hiệu như "Khách hàng là thượng đế", "Đổi mới sáng tạo" hay "Chính trực tuyệt đối". Tuy nhiên, khi bước vào vận hành thực tế, những giá trị này lại bị bỏ qua một cách dễ dàng vì áp lực doanh số hoặc lợi ích ngắn hạn.

Để biến các giá trị cốt lõi thành hành vi thực tế, bạn cần gắn chúng vào các quy trình đánh giá hiệu suất và khen thưởng hằng ngày. Nếu bạn đề cao sự hợp tác, đừng chỉ thưởng cho cá nhân có doanh số cao nhất mà hãy có những phần thưởng xứng đáng cho những người tích cực hỗ trợ đồng nghiệp hoàn thành mục tiêu chung. Khi nhân viên thấy rõ rằng những hành vi phù hợp với văn hoá mang lại lợi ích thiết thực cho sự nghiệp của họ, họ sẽ tự động điều chỉnh và tuân theo.

Đội biên tập VSIS đã thấy nhiều trường hợp các doanh nghiệp nhỏ rơi vào khủng hoảng niềm tin nội bộ chỉ vì người lãnh đạo nói một đằng làm một nẻo. Khi bạn hứa hẹn về một môi trường làm việc công bằng nhưng lại ưu ái thăng chức cho những người có quan hệ cá nhân tốt thay vì năng lực thực sự, bạn đang tự tay phá huỷ nền móng văn hoá của mình. Sự nhất quán giữa lời nói và việc làm là thứ duy nhất tạo nên sự tin tưởng bền vững từ phía nhân viên.

Nguyên tắc 3: Tuyển theo culture fit, không chỉ skill

Kỹ năng chuyên môn là thứ có thể đào tạo được trong vài tháng, nhưng thái độ và hệ giá trị cá nhân thì gần như không thể thay đổi. Trong một đội ngũ dưới 20 người, việc tuyển nhầm một người không phù hợp về văn hoá (culture fit) có thể gây ra sức tàn phá khủng khiếp. Một cá nhân tiêu cực, hay phàn nàn hoặc thích gây chia rẽ nội bộ sẽ nhanh chóng kéo tụt tinh thần làm việc của cả tập thể, khiến những nhân viên xuất sắc khác cảm thấy chán nản và muốn rời đi.

Để tuyển đúng người, bạn cần đưa các tiêu chí đánh giá văn hoá vào ngay từ vòng phỏng vấn đầu tiên. Thay vì chỉ hỏi về kinh nghiệm làm việc, hãy đặt những câu hỏi tình huống hành vi (behavioral questions) để xem cách họ phản ứng trong quá khứ. Ví dụ: "Hãy kể về một lần bạn không đồng tình với quyết định của quản lý trực tiếp. Bạn đã xử lý tình huống đó như thế nào?". Câu trả lời sẽ tiết lộ mức độ tôn trọng, khả năng giao tiếp và sự chuyên nghiệp của ứng viên. Bạn có thể tham khảo thêm Quy trình onboarding 7 ngày cho nhân viên đầu tiên để biết cách hội nhập văn hoá cho người mới.

Bên cạnh đó, thời gian thử việc là cơ hội vàng để kiểm chứng sự phù hợp này. Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày đối với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên. Hãy tận dụng tối đa khoảng thời gian này để quan sát cách ứng viên tương tác với đồng nghiệp, cách họ đón nhận phản hồi và thái độ khi đối mặt với áp lực. Nếu có bất kỳ dấu hiệu cảnh báo đỏ (red flag) nào về mặt thái độ, hãy dũng cảm chấm dứt hợp đồng thử việc, dù kỹ năng chuyên môn của họ có xuất sắc đến đâu.

Nguyên tắc 4: Ritual hằng tuần

Nghi thức (ritual) không phải là những sự kiện hoành tráng hay tốn kém; chúng là những hoạt động nhỏ, lặp đi lặp lại có chủ đích nhằm củng cố các giá trị văn hoá và tạo ra sự gắn kết trong đội ngũ. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, việc duy trì các nghi thức hằng tuần giúp tạo ra nhịp điệu làm việc ổn định, mang lại cảm giác thuộc về một tập thể và cung cấp không gian an toàn để mọi người chia sẻ thông tin, cảm xúc.

Một trong những nghi thức hiệu quả và ít tốn kém nhất là buổi họp "Friday Wins" (Thành quả ngày thứ Sáu). Dành ra 15-20 phút vào cuối ngày thứ Sáu, mọi người cùng ngồi lại (hoặc qua video call) để mỗi người chia sẻ một thành công nhỏ trong tuần, dù là công việc hay cá nhân. Điều này không chỉ giúp kết thúc một tuần làm việc với năng lượng tích cực mà còn rèn luyện thói quen công nhận nỗ lực của đồng nghiệp. Một nghi thức khác có thể là buổi ăn trưa chung hằng tuần, nơi mọi người tuyệt đối không bàn chuyện công việc, chỉ để tìm hiểu thêm về cuộc sống của nhau.

• Buổi họp đồng bộ (Sync-up) 15 phút mỗi sáng thứ Hai để chốt mục tiêu tuần.
• Kênh Slack/Zalo 'Kudos' chuyên để gửi lời cảm ơn công khai đến đồng nghiệp.
• Buổi chia sẻ kiến thức (Knowledge Sharing) 30 phút mỗi chiều thứ Sáu.
• Tổ chức sinh nhật gọn nhẹ hằng tháng với ngân sách cố định (ví dụ: 300.000 VNĐ/người).

Điều quan trọng nhất của các nghi thức là tính kỷ luật và sự hiện diện của người lãnh đạo. Nếu bạn thiết lập một buổi họp chia sẻ hằng tuần nhưng lại thường xuyên vắng mặt hoặc huỷ lịch vào phút chót vì "quá bận", nghi thức đó sẽ nhanh chóng mất đi ý nghĩa và trở thành một gánh nặng thủ tục. Hãy bảo vệ thời gian dành cho các nghi thức này như cách bạn bảo vệ lịch họp với những khách hàng VIP nhất của mình.

Nguyên tắc 5: Document trước khi >10 NV

Khi công ty chỉ có 3-5 người, mọi thứ thường được truyền đạt qua lời nói. Mọi người ngồi chung một bàn, nghe chung một cuộc điện thoại và tự động hiểu cách làm việc của nhau. Tuy nhiên, khi quy mô tiến gần đến con số 10, phương pháp "truyền miệng" này sẽ bắt đầu bộc lộ những lỗ hổng nghiêm trọng. Thông tin bị rơi rớt, quy trình bị thực hiện sai lệch và những câu hỏi lặp đi lặp lại từ nhân viên mới sẽ ngốn hết thời gian quản lý của bạn.

Đó là lúc bạn cần bắt tay vào việc văn bản hoá (document) mọi thứ. Không cần những tài liệu hàng trăm trang phức tạp, hãy bắt đầu bằng một cuốn Sổ tay Nhân viên (Employee Handbook) đơn giản trên Google Docs hoặc Notion. Tài liệu này nên bao gồm: giờ giấc làm việc, quy định trang phục, quy trình xin nghỉ phép, cách thức thanh toán công tác phí, và quan trọng nhất là các giá trị cốt lõi kèm theo ví dụ về hành vi thực tế. Việc có sẵn tài liệu chuẩn sẽ giúp nhân viên mới tự chủ động tìm hiểu mà không cảm thấy bơ vơ. Đừng quên ghé thăm thư viện template miễn phí của chúng tôi để tải về các mẫu sổ tay nhân sự chuẩn mực.

Việc lưu trữ và chia sẻ các tài liệu nội bộ này cũng đòi hỏi một nền tảng công nghệ ổn định và bảo mật. Thay vì sử dụng các tài khoản cá nhân lộn xộn, bạn nên đầu tư vào một hệ thống quản lý dữ liệu tập trung ngay từ đầu. Nếu bạn cần tư vấn về việc thiết lập hạ tầng mạng nội bộ an toàn và hiệu quả cho doanh nghiệp nhỏ, hãy tham khảo các giải pháp Hỗ trợ DN từ VSIS để đảm bảo dữ liệu công ty luôn được bảo vệ tối đa.

Anti-pattern (copy FAANG, văn hoá 'gia đình' = work overtime, toxic positivity)

Trong quá trình xây dựng văn hoá, nhiều chủ doanh nghiệp Việt Nam thường mắc phải những sai lầm mang tính rập khuôn (anti-pattern). Sai lầm phổ biến nhất là cố gắng sao chép văn hoá của các tập đoàn công nghệ lớn (FAANG - Facebook, Apple, Amazon, Netflix, Google) mà không xét đến nguồn lực thực tế. Bạn không thể cung cấp bữa trưa buffet miễn phí, phòng gym hay khu vực ngủ trưa xịn xò khi dòng tiền của công ty còn đang bấp bênh. Việc hứa hẹn những phúc lợi vượt quá khả năng chi trả chỉ khiến bạn nhanh chóng cạn kiệt vốn và đánh mất niềm tin của nhân viên khi buộc phải cắt giảm sau này.

Một cạm bẫy cực kỳ nguy hiểm khác là lạm dụng khái niệm "công ty là gia đình". Trong gia đình, tình yêu thương là vô điều kiện và bạn không thể sa thải người thân của mình. Nhưng trong doanh nghiệp, mối quan hệ dựa trên sự trao đổi giá trị và hiệu suất công việc. Nhiều chủ doanh nghiệp sử dụng cái mác "gia đình" để thao túng tâm lý, ép buộc nhân viên làm thêm giờ không lương hoặc gánh vác những công việc nằm ngoài mô tả. Cần lưu ý, theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020, người sử dụng lao động phải trả tiền lương làm thêm giờ ít nhất bằng 150% vào ngày thường. Việc vi phạm luật lao động dưới danh nghĩa "cống hiến cho gia đình" là một rủi ro pháp lý và đạo đức rất lớn.

Cuối cùng là hội chứng "tích cực độc hại" (toxic positivity). Đó là môi trường nơi mọi người bị ép buộc phải luôn tỏ ra vui vẻ, lạc quan và mọi lời phàn nàn hay góp ý mang tính xây dựng đều bị dập tắt vì bị coi là "truyền năng lượng tiêu cực". Một văn hoá lành mạnh phải cho phép nhân viên được quyền bày tỏ sự lo lắng, mệt mỏi và thẳng thắn thảo luận về những vấn đề đang tồn tại trong công ty mà không sợ bị trừng phạt hay đánh giá.

Khi văn hoá đã sai — sửa thế nào

Nhận ra văn hoá công ty đang đi chệch hướng là một trải nghiệm đau đớn đối với bất kỳ người sáng lập nào. Dấu hiệu thường thấy là không khí làm việc căng thẳng, nhân viên chia bè kết phái, đùn đẩy trách nhiệm hoặc tỷ lệ nghỉ việc tăng đột biến. Khi điều này xảy ra, bước đầu tiên và quan trọng nhất là người lãnh đạo phải dũng cảm thừa nhận sai lầm một cách công khai. Đừng đổ lỗi cho hoàn cảnh hay nhân viên; hãy tổ chức một cuộc họp toàn công ty, thẳng thắn chia sẻ những vấn đề bạn đang nhìn thấy và nhận trách nhiệm về phần mình.

Bước tiếp theo thường là bước khó khăn nhất: loại bỏ những nhân tố độc hại, ngay cả khi đó là những người mang lại doanh thu cao nhất. Một nhân viên kinh doanh xuất sắc nhưng luôn coi thường đồng nghiệp và phá vỡ các quy tắc chung sẽ gây thiệt hại về lâu dài lớn hơn rất nhiều so với lợi nhuận ngắn hạn họ mang lại. Việc bạn kiên quyết sa thải một "brilliant jerk" (kẻ tài năng nhưng tồi tệ) sẽ gửi một thông điệp đanh thép đến toàn bộ đội ngũ rằng: văn hoá và sự tôn trọng là những giới hạn không thể thương lượng.

Sau khi dọn dẹp những yếu tố tiêu cực, hãy cùng đội ngũ thiết lập lại các quy tắc ứng xử. Bắt đầu từ những việc nhỏ nhất như quy định về thời gian phản hồi email, cách thức đưa ra phản hồi (feedback) cho đồng nghiệp, hay quy trình giải quyết xung đột. Quá trình tái thiết văn hoá đòi hỏi sự kiên nhẫn và tính kỷ luật cao độ. Bạn sẽ phải liên tục nhắc nhở, làm gương và điều chỉnh hành vi của tổ chức trong nhiều tháng liền trước khi những thói quen mới thực sự bén rễ.

Đo lường văn hoá

Văn hoá có vẻ là một khái niệm trừu tượng, nhưng nó hoàn toàn có thể đo lường được thông qua các chỉ số cụ thể. Chỉ số đầu tiên và dễ thấy nhất là Tỷ lệ giữ chân nhân sự (Retention Rate) và Tỷ lệ vắng mặt (Absenteeism). Nếu nhân viên thường xuyên xin nghỉ ốm đột xuất hoặc công ty liên tục phải tuyển người mới để lấp chỗ trống, đó là dấu hiệu rõ ràng của một môi trường làm việc có vấn đề.

Một công cụ đo lường hiệu quả khác là chỉ số eNPS (Employee Net Promoter Score). Bạn chỉ cần khảo sát ẩn danh nhân viên bằng một câu hỏi duy nhất: "Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn có sẵn sàng giới thiệu công ty chúng ta như một nơi làm việc tốt cho bạn bè và người thân không?". Những người chấm 9-10 là nhóm gắn kết, 7-8 là nhóm thụ động, và 0-6 là nhóm chê bai. Lấy tỷ lệ % nhóm gắn kết trừ đi tỷ lệ % nhóm chê bai, bạn sẽ có điểm eNPS. Để hiểu rõ hơn về cách theo dõi các chỉ số sức khoẻ doanh nghiệp, hãy đọc bài Tổng kết 90 ngày: 10 con số mọi chủ DN nên biết về công ty mình của chúng tôi.

Key Takeaways

• Văn hoá là hành vi: Văn hoá không nằm trên poster, nó là cách nhân viên hành xử khi không có mặt sếp.
• Lãnh đạo làm gương: Thói quen tốt hay xấu của người sáng lập sẽ tự động trở thành luật bất thành văn của công ty.
• Tuyển dụng khắt khe: Ưu tiên sự phù hợp về giá trị (culture fit), sẵn sàng loại bỏ ứng viên giỏi kỹ năng nhưng thái độ kém trong thời gian thử việc.
• Duy trì nghi thức: Xây dựng các hoạt động gắn kết hằng tuần đơn giản, ít tốn kém nhưng phải duy trì đều đặn và có kỷ luật.
• Văn bản hoá sớm: Viết ra các quy tắc và giá trị cốt lõi thành Sổ tay Nhân viên trước khi quy mô công ty vượt quá 10 người.
• Tránh cạm bẫy "gia đình": Rõ ràng trong công việc, tuân thủ luật lao động về làm thêm giờ, không dùng tình cảm để ép buộc cống hiến.
• Dũng cảm sửa sai: Sẵn sàng sa thải những cá nhân độc hại dù họ có hiệu suất cao để bảo vệ môi trường làm việc chung.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty tôi mới có 3 người, có quá sớm để nói về văn hoá không? Hoàn toàn không. 3 người chính là lúc văn hoá được hình thành rõ nét nhất thông qua cách các bạn giao tiếp và chia sẻ công việc hằng ngày. Định hình những thói quen tốt ngay từ bây giờ sẽ giúp bạn dễ dàng quản lý khi đội ngũ tăng lên 10 hay 20 người.

2. Ngân sách cho các hoạt động văn hoá ở công ty nhỏ nên là bao nhiêu? Không có con số cố định, nhưng với doanh nghiệp nhỏ, ngân sách nên ở mức tối thiểu. Văn hoá mạnh đến từ sự tôn trọng, minh bạch và công nhận nỗ lực, những thứ này hoàn toàn miễn phí. Bạn chỉ cần một khoản nhỏ (ví dụ 1-2 triệu VNĐ/tháng) cho các buổi ăn nhẹ hoặc sinh nhật là đủ.

3. Làm sao để duy trì văn hoá khi công ty áp dụng mô hình làm việc từ xa (remote)? Làm việc từ xa đòi hỏi sự giao tiếp có chủ đích nhiều hơn. Hãy tăng cường các nghi thức online như buổi họp check-in 15 phút mỗi sáng, sử dụng các kênh chat phi công việc để mọi người tán gẫu, và đặc biệt phải văn bản hoá mọi quy trình thật chi tiết để tránh hiểu lầm.

4. Tôi lỡ tuyển một người rất giỏi chuyên môn nhưng thái độ trịch thượng, tôi nên làm gì? Hãy có một buổi phản hồi (feedback) trực tiếp, chỉ ra những hành vi cụ thể không phù hợp và đưa ra thời hạn cải thiện (ví dụ 2 tuần). Nếu họ không thay đổi, hãy mạnh dạn chấm dứt hợp đồng. Chi phí giữ lại một người như vậy luôn cao hơn chi phí tìm người mới.

5. Có nên dùng tiền thưởng để khuyến khích nhân viên tuân thủ văn hoá không? Không nên dùng tiền thưởng trực tiếp cho việc "tuân thủ văn hoá" vì nó sẽ tạo ra sự đối phó giả tạo. Thay vào đó, hãy dùng tiền thưởng để ghi nhận những kết quả công việc xuất sắc được tạo ra thông qua các hành vi phù hợp với giá trị cốt lõi của công ty.